春節假期過后，不少企業都面臨新一年的招工難題。但近日記者從佛山部分家居企業中了解到，今年家居企業的招工需求比去年要小。無論是大型家具企業、小型家具廠，還是新型家居電商企業，他們對招工難的擔憂明顯要比往年少。

然而另一方面招工難與工人閑置的狀況仍然存在，是工資太低還是另有原因？在人口紅利逐漸降低的形式之下，如何最大程度的保留員工？

一、部分家居廠的員工返崗情況

1龍頭企業：返崗率超95%

昨日，廣東志達集團董事長助理文彬告訴記者，家具廠工人的返崗率已經超過95%。“我們公司員工年后返崗率一向都很高。”文彬介紹，志達扎根佛山21年，企業穩定經營發展是員工選擇長期留下的重要原因之一。

在員工人文關懷方面，聯邦家私集團也有自己的一套。集團辦公室負責人郝政偉說，到昨天為止整個集團返崗率約98%，在聯邦總共1100多間員工宿舍里，夫妻房占了其中的60%，老員工對公司的歸屬感增強，自然返崗率就上來了。

2其他家具廠：推遲開工報銷路費

順德區樂從千皇床具有限公司總經理陳潤軒透露，今年樂從、龍江的家具廠開工普遍比去年要晚一個星期。

“因為去年家具行業大環境不好，企業訂單減少，今年就推遲開工。”對于今年的返崗率，陳潤軒持樂觀態度，“我們每年都會給返崗的員工報銷車費，對介紹朋友入職的員工也有相應的介紹費用。”他預計，元宵節過后返崗率能達到80%以上。

3新興電商企業：客服人員返崗率僅一半

佛山刻凡家具有限公司總經理楊毅說，雖然家具廠還沒開工，但是電商部員工初八已經上班，按照現在公司的返工情況來看，返崗率只有50%，選擇離開的大部分是客服人員。

對此楊毅認為“這是正常現象”。他認為，客服人員是技術含量比較低的一個崗位，現在樂從、龍江等地懂得互聯網的求職者越來越多，只要把招聘信息放到網上，就會收到很多應聘者的簡歷，“所以招聘客服人員不是問題。”

二、招工難與工人閑置的危機仍然存在

隨著中國制造業的轉型升級，一些原來中國制造集中的服裝鞋帽，甚至電子產品，在美國已經很難看到 made in China 了，取而代之的都是馬來西亞，印度，印尼，泰國還有越南制造，耐克的工廠已經在越南了。

也有數據表明，2006 年以來，中國的平均工資已經翻了一倍還多。該機構在2016 年一份報告中稱，到 2014 年，大陸的平均名義月薪為 685 美元，越南、菲律賓和泰國分別為 212 美元、216 美元和 408 美元。

我們固有的勞動力的紅利正在消失，低廉勞動力的時代已經終結，用工者和打工者在價格上已經越來越難成交，這種趨勢正在變得尖銳化。

那么是勞動者的問題嗎？顯然不是，勞動者也有苦衷，畢竟他們的身份也是多重的，既是勞動者也是消費者，他們也要承擔著生活成本的各種上升。

原來租個房子幾百塊錢，你給他2000工資，包吃包住，他能結余不少，還能寄回老家養兒養女贍養父母，現在房租漲價，老家的孩子上學也都漲價了，你給他4000塊，他也沒的賺，養不了家他打工還有什么意義？

有可能老板和打工者都虧了，辛苦半天大家都當雷鋒貢獻了。錢都被居高不下的生活成本吃掉了。都便宜本地房東、企業交各種稅費，以及償還銀行貸款的利息了。

成本的不斷上漲，壓縮了利潤空間，也讓中國制造失去了價格優勢，反過來又壓制著用工規模，失去了規模效應，邊際成本就更高。所以人工就會顯得更貴。這就是中國制造業正在面臨的問題所在。

三、新形勢下如何最大程度的保留員工？

第一道關：環境關

有的企業比較大，有好幾棟樓，員工報名、登記等都分別在不同地方，一些新員工會轉了關天也沒搞清楚程序或沒有找到要找到的人，從此一去不回，或者領工具也不知道去哪領，或者發工具的人態度不好，或者因為飯堂飯菜差等等原因而造成員工離開。

（1）錯誤的做法：

一些組長認為這不是自己的事、怕麻煩，不愿去過多幫助新進員工，或者認為出門打工，一切都要靠自己，哪有那么驕貴？

（2）正確的做法：

員工來報名時要面帶笑容，熱情接待，員工考試合格后親自帶去辦理手續，介紹廠里的一些相關情況以及吃飯、住宿問題，

如果員工不滿意住宿條件，可以建議他們暫住在廠里等工作穩定后再租房，吃飯時間可帶領員工一起進食堂吃飯，員工上班時親自帶領他領齊工具，并叮囑妥善保管。

第二道關：人事關

新員工剛到公司，與其他同事不熟，特別是一些性格內向的員工更加，不能快速融入集體，不敢主動言詢問一些事或尋求一些幫助，剛來對公司還不了解，更談不上信任，

他最害怕的就是過入一個不好的公司或者不好組，這個時候如果有人講公司或組上的壞話，馬上會引起他的警覺，使他產生這里不好的想法，從而離開。

（1）錯誤的做法：

一些組長在新員工來上班時哪里有空位置就把他安排在哪里，不向組上員工介紹新員工，也沒交行過其他員工要照顧新員工，所有的事情讓新員工自己解決

（2）正確的做法：

在平時的工作當中不斷向員工灌輸團隊精神和人多力量大的觀念。新員工來上班時可以召集開一個小會，向組上全體員工介紹新員工，

并勉勵大家熱情對待新員工，安排工作時可以將新員工安排在一個性格較好心腸較熱的員工旁邊，這樣新員工陌生感會消失很多，對組上會產生一個良好的印象。

第三道關：工作關

不管技術如何，新員工都希望自己來到新的公司能夠做到一個比以前要好或者至少不比以前差的工序。許多員工做一兩天就離開了，很大程度可能是因為現在工作不如以前工作。

（1）錯誤的做法：

有的組長對待新員工的工作安排是哪一道缺人就安排在哪一道，也沒想過要給新員工安排合適的、他所要的工序；或者是哪個工序來不及就讓他上，沒有一個固定的工序，弄得新員工團團轉。

（2）正確的做法：

新員工來上班之前，應先向他了解做過什么工作，做了多長時間，這樣會對員工有一個大概的了解然后詢問了解他的想法。

如果確實沒辦法達到他所要求的工序應當解釋無法安排的理由，然后和他一起商量先安排一些其它工序，并承諾一有機會就會優先安排他，

這樣新員工會很容易接受并很期待下一次機會。只有這樣，新員工才會對新的工作感到滿意或充滿希望和期待。但是記住一旦承諾，就要盡快實現。

第四道關：組長關

新員工都知道，在一個組上工作，組長的管理水平、安排能力、服務態度及長對自己的印象在很大程度上會影響自己的工資高低。

所以新來的員工都希望自己能夠進入一個由優秀的組長帶領的組上工作，同時也希望自己能夠得到組長的重視。所以說員工第一次接觸這個組和組長的印象將在很大程度上使他決定要不要來這里上班。

新員工在上班后的第一個星期甚至半個月內情緒都是很不穩定的，由于他新到公司，對一切都很陌生，這個時候他最大的寄托就是組長。

（1）錯誤的做法：

有的組長認為新員工只是來考試，還不知道要不要來上班，所以很多組長對員工都是應付的態度。

（2）正確的做法:

碰到新員工來應聘，應熱情接待，員工面試合格后熱情邀請他到組上來上班并介紹公司相關情況；當員工來上班的時候要積極為他辦理好相關事宜，并關心剛上班的狀況及時發現其它不良情緒，拉近彼此距離，安排妥當。

第五道關：制度關

有些新員工原來在一些制度比較松懈的公司上班，養成了比較散漫的習慣。當他們來到新的公司后，面對新的公司嚴格的規章制度會覺得難接受，甚至在一段時間里經常遲到或早退。有的新員工就是因為這些違規而被處罰離開公司。

（1）錯誤的做法：

有些組長看到新員工不遵守規章制度非常惱火，于是就是劈頭蓋臉對員工訓斥。

（2）正確的做法：

在剛上班時把公司的規章制度及組上的制度詳細明確地告訴他，第一次違規先不要批評，應善意提醒，并告知再犯的后果，

使他認識到遵守制度的必要性，從而慢慢接受并適應，慢慢改掉以前的不良習慣。在改掉不良習慣過程種組長應時常提醒、教育、監督。

編輯：201702